2020. 11. 2. 12:33ㆍ2020 SBA OJT Project
6주 차 토요일이 정말로 올 줄이야..
매번 이렇게 중장기 프로젝트를 끝낼 때마다 나의 일상을 괴롭히던(?) 것들이 결국에는 끝나는 순간들을 맞이하면 살짝 허무하기도 하고 이대로 끝내도 되나 싶은.. 놓기 아쉬운 마음도 든다. 새삼 느끼지만 사람은 참 복잡한 동물이야..
오후 1시 30분경에 지난주와 같이 서울산업진흥원 본사에서 중고나라 1팀과 2팀이 함께 모였다.
생각해보면 1팀과 교류가 너무 없었던 것 같아 아쉽다.. 사실 이런 대외활동에 참여하는 이유 중에는 네트워크 형성도 있는데, 요번 프로젝트에서는 코로나 때문에 제대로 된 교류가 없어서 너무나 슬펐다..
1팀, 2팀 순서로 오후 1시 30분부터 발표 시작!!
우리팀 순서를 기다리며 집중해서 1팀 프레젠테이션 보고 있었는데, 디자인이나 구성이 너무 예뻐서 깜짝 놀랐다. 라이벌 의식을 느끼거나 하지는 않았지만, 1팀 기획안이나 발표의 질이 좋아서, '잘하면 질 수도 있겠다'라는 생각이 들 정도였다. 우리 피피티보다 훨씬 깔끔하고 세련되어서 기가 죽었는데, 나중에 매니저님께 여쭤보니 1팀의 기획안은 '기획 보고용' 보다는 '강연용'에 가깝다고 하셔서, 역시 현직자는 우리와 보는 관점이 아예 다르구나 싶었다. 나중에 강연할 때 1팀의 기획안을 참고하면 도움이 될 것 같다.
지난 포스팅에서 설명했듯이, 우리는 현재 '실무에 바로 투입될 수 있는 경력직은 대기업 및 해외로 유출되어 전체적으로 인재 불균형 현상'이 나타나고 있으며, 중고나라는 인재 확보를 위해 '중소기업의 여건 상 효율이 낮은 마케팅을 지속적으로 유지하는데에 어려움이 있다'라고 상황을 분석했고,
따라서 한정된 인재풀 안에서 실무에 바로 투입될 수 있는 경력직을 검증하고 채용할 필요가 있다고 느꼈다.
담: 전체적으로 나열을 한다기 보다는 직군별이나 큰 틀로 나누어서 정리를 했으면 더 보기좋았을 것 같다! 좀 더 가공된 데이터를 제공하면 읽는 사람이 더 편할 것 같다. 또한 주요 문구는 오른쪽 아래보다는 왼쪽 위에 정리하는 게 좋다는 피드백도!
지난 포스트에서 썼듯이, 우리의 핵심인재 프로세스 개선 방안은 위와같이 크게 총 5단계로 나누어보았다. 각 단계별로 채용 모토인 '간단, 정확, 신속'에 맞추어 콘셉트를 만들어 보았다. 사실, 최종 직전에 만든 기획안에서는 단계만 나누어져 있었고, 각 단계가 채용 모토 안에서 어떤 콘셉트를 가지고 있는지 명확하지 않았기 때문에 기획안 제출 직전에 팀원들과 머리를 맞대고 세부적으로 컨셉을 잡아나가기 위해 집중적으로 보완했다.
담: 채용의 컨셉을 잡아가는 게 너무 보기 좋았다. 실제로 패스트 트랙을 이용하는 기업이 늘어나고 있다.
한국, 일본에서 자주 쓰이는 타임라인식 이력서가 아니라, 지원자의 장점, 기술, 능력을 한 눈에 알아볼 수 있는 '간편한 경력 이력서'를 간편 1단계에 넣었다. 지원자의 부담도 줄이면서, 지원자가 직무 분야에 짧고 간결하게 전문용어를 사용하며 서술할 수 있는 지 를 알 수 있을 것이라 예상했다.
그리고 2단계에는 '정확성'을 강조하여, 이메일 직무 테스트를 실시하는데, 2단계에서는 레벨1,3,5에 해당하는 사전 과제를 출제하여 골고루 알아볼 수 있게 했다. 개발 직군이 아닌 다른 기획이나 마케팅 직군에서는 기획안 작성을 하도록 직무 테스트를 구성해 보았다. 실제 발표에서는 각 단계별 예시도 함께 첨부했다!
담: 이력서를 단순하게 하는 것도 정말 보기 좋다! 카카오에서는 전화번호&이메일만 있으면 코딩 테스트를 볼 수 있게 한다. 원티드와 프로그래머스에서도 이런 식의 이력서를 사용하고 있다!
온라인 직무 테스트는 재작년에 실제로 진행했는데, 부정 시험이 발생한 경우가 있어서 그부분에 대해서 보완이 필요할 것 같다. 그리고 테스트 전형이 늘어날 때마다 면접에 들어가는 비용(장소/인건비 등)이 늘어나는 부분에 대해 생각을 해야 할 것이다. 그리고 전형이 늘어나면 입사지원율이 현저하게 떨어지고 중도 이탈률도 높아질 수 있을 것이다.
그리고 우리 팀원중에서 아무도 개발직군에 있는 사람이 없어서 문제 출제를 어떻게 해야 할지 무척 난처했었다. 그래서 개발자 친구가 있는 팀원이 SOS를 하고, 열심히 자료조사를 통해 내용을 구성해보았다. 이 부분에서도 많이 난감해서, 문제 출제에 대해 "과거 직무 테스트를 실시 하셨었다면, 실제 개발 직군에 있는 현직자가 출제하시는 지? 외부 업체를 부르시는 건지?" 하고 여쭤봤다.
담: 과거 중고나라는 외부 업체를 통해 코딩테스트를 진행했고, 상중하 1-5단계, 문제은행에서 랜덤으로 선정해서 총 5문제를 출제했다. 간단한 문제 2개, 중간 문제 2개, 어려운 문제 1개로 구성했다.
그리고 면접관들이 면접 때 우리가 구성한 면접표를 기준으로 점수를 매기는데, 면접 부분 관련해서도 피드백을 주셨다.
담: 1-5점 등 면접 평가표에서 이런 평가를 내린 것에 대한 구체적인 예시가 필요할 것 같다.
(예) 저는 OOO가 좋습니다' 와 같은 단순한 답변은 1점, '저는 OOO 한 이유로 OOO가 좋다고 생각하며, 앞으로는 OOOO가 더 전망이 좋을 것 같습니다' 같은 구체적인 답변은 5점을 주는 식으로!
그리고, 중고거래를 해 봤던 사람인지, 관심이 있는 지 검증할 수 있는 아이디어가 있었으면 좋겠다. 모두가 해보았다는 답변은 하지만, 중고나라 말고도 중고거래에 대한 의견을 듣는 것도 면접 때 좋은 포인트가 될 것 같다.
마지막 5단계 이번 채용 기획안의 꽃이라고도 할 수 있는 SUB 프로그램!
온라인 테스트 참여 순간부터 받을 수 있는 실무진 피드백 및 코칭이다. 이는 100% 지원자의 선택으로, 1:1 코칭을 하게 된다. 이름은 지난 번 기획안에서 아쉽게 버려졌던 '중나학개론'이 부활했고, 이 이름처럼 중고나라와 소통/협업 에 대해 알아가는 시간이 될 것이라고 생각한다. 이를 통해 지원자와 실무자간의 인적 네트워크가 형성될 것이고, 현직자 역시도 코칭을 위한 자기개발의 필요성을 느끼게 되어 서로 윈윈 전략이 될 것이라고 생각했다.
하지만, 피드백은 이렇게 구체적으로 오지 않고 심플하게만 온다고 한다. 그 이유를 여쭤보았는데,
담: 결과에 대한 피드백은 개인적으로 꼭 필요하다고 생각한다. 하지만, 현직자들은 디테일하게 점수 객관화(정량화)하는 게 현실적이지 못 하다고 생각할 수 있을 것이다. 불필요한 에너지소비라고 생각할 수도 있고, 잘못된 피드백을 들었을 때 후보자가 수긍하지 못하여 기분을 언짢게 할 수도 있을 것 같아 조심스러운 부분이다. 자세하게 드리는 경우도 있지만 잘못된 피드백으로 인해 브랜드에 대한 이미지가 안 좋게 남을 수도 있을 것 같다.
기획안 아이디어 예시: 면접관 교육, 면접 질문지 세팅, 채용 브랜딩, 박람회 관련 기획
마지막으로 3가지의 기대효과 및 우리가 생각하는 중고나라에 대해 가볍게 다룬 후 발표를 마쳤다.
요즘 블라인드/리멤버 등 현직자 커뮤니티에서 인재풀을 찾는 것도 하나의 방법이고, 육성 프로그램을 설치하면 보다 중고나라의 색깔에 맞는 인재를 만날 수 있을 것이라고 덧붙였다.
이와 관련해서 중고나라의 HRD 미래 플랜에 대해서도 여쭤봤는데, 중고나라는 인재 육성보다는, 사내 문화에 조금 더 집중하고 싶다는 말씀을 마지막으로 피드백 세션이 끝이 났다. 개인의 스킬 육성을 위한 지원비는 제공해줄 수 있지만, 어떤 인재라도 중고나라 환경에 더 잘 녹아들 수 있게 하는 문화를 만들고 싶으시다고!
결론적으로 우리 기획안은 "지금 당장 위에 보고해도 될 정도로 잘 만들어졌고, 논리적이었다."는 피드백을 받을 수 있었다.
동아제약 11주가 헛되지 않았다는 걸 새삼 깨닫는다.
수료가 끝나고 간단하게 1시간 정도 김광수 매니저님과 교류하는 시간을 가질 수 있었는데, 피드백은 각 슬라이드 아래에 주석처럼 달아놓았으니 참고하길 바란다! 6주 차 발표 때는 1팀도, 2팀도 모두 성장하는 모습을 보여줘서 무척 뿌듯했다고 말씀하셔서 무척 감동이었다.
이걸로 6주간의 여정 끝!
채용 뿐만 아니라 조직 관리에 대해서도 제대로 배우고, 좋은 멘토님들을 만날 수 있어서 정말 뜻깊은 시간이었다.
매주 토요일마다 와서 공부하고 참여한 보람이 있었다.
이제 진짜 안녕!
fin.
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