[서울기업OJT/중고나라] 4주차: 대망의 핵심 인재 선발 기획안 발표 & 실무진 피드백

드디어 대망의 4주 차가 되었다. 이번 주도 정신없이 보낸 것 같다. 4주 차 발표가 겨우 끝나서 조금 숨을 돌리긴 했지만.. 전날에 모두 모여 모의 발표를 듣고, 이에 예상되는 질문에 대해 열심히 준비했다! 다들 바쁜 시간 쪼개가며 열심히 듣고 피드백하는 게 정말 뿌듯 뿌듯...! 

 

1. 상황 분석 

 

현재 '중고나라' 라는 기업이 '가장 필요로 하는 것은 무엇일까'를 최우선으로 두고 기획안을 만들었다. 

2003년 네이버 카페 커뮤니티를 시작으로, 플랫폼 사업으로 발전하며 다양하게 사업 분야를 넓히고 있는 중고나라는 현재 주요 직무(마케팅/기획/IT)에 대한 수요가 높을 것이라고 생각했고, 실제로도 그와 관련한 채용 공고가 가장 많았다. 따라서 주요 직무에 쓰일 수 있으면서, 우리의 타겟층인 인재를 얻으려면 어떻게 해야 할까? 

 

하지만, 대기업과 해외로 인재를 다 뺏기고 있는 중소기업은 주요 직무에서 바로 활약해줄 인재를 찾기가 쉽지 않다는 자료조사와 함께, 이를 타파하기 위해서는 '중고나라만의 독자적인 접근 방법'이 필요할 것이라고 생각했다. 

 

<피드백>

담: 중고나라 소비자가 MZ세대만 있는 것이 아니므로, 중고나라 서비스에 대한 원론적인 이해가 필요하다. 

나: 우리가 너무 구직자와 MZ세대에만 집중했던 것 같다. 핵심 인재는 연령보다는 경력이어야 한다는 점을 간과했다. 

 

2. 중고나라 인재 확보 전략 

 

전략을 발표하기에 앞서, 우리 팀이 생각하는 "중고나라스러운" 의 정의에 대해 다시 한 번 생각해 보았다. 중고나라에 들어온 인재가 중고나라와 함께 성장하며, 서로에게 윈윈이 되는 것이라 생각했다. 이는 이탈하더라도 향후 성장한 상태로 중고나라로 다시 유입될 수 있도록 하는 "선순환"의 루트인 셈이다. 중고나라의 비전이라고도 할 수 있는 "자원의 선순환"을 "인적"자원의 선순환으로 바꾸어 보았다. 

 

인적 자원이라는 아이디어를 낸 우리 팀원 칭찬해! 

 

따라서 우리는 단기/중기/장기로 총 세 가지의 전략을 준비했는데, 먼저 단기 이벤트 "중고나라, 인재를 MOU자"인데, (네이밍 센스 by me)로 서울 소재의 국비지원 개발자 양성 프로그램과 MOU(기업간 협약)을 맺어, 주요 직군에 필요한 인재를 바로 채용하는 형태이다. 

 

 

우리나라에서는 국비지원 아카데미 출신 개발자는 양산형이라, 실무에 바로 투입되지 못할 것이라는 우려가 있다. 하지만 우리 팀은 독일의 중소기업의 채용 및 육성 사례를 예로 들어, 현재는 퍼포먼스가 나지 않더라도 기업이 시간과 돈을 투자해서 교육하면 순수익이 훨씬 높다는 자료를 뒷받침의 근거로 삼았다. (=직무 연수 비용을 모두 되돌려 받을 수 있다는 셈!) 

 

<피드백>

담: 국비 개발자 인재 채용에 대하여 : 네이버와 같은 국내의 대기업에서는 개발자 인력양성에 대한 교육 프로그램을 진행하지만, 중고나라와같은 중소기업에서는 현재 그 부분에 집중할 여력이 부족하다. 

나: 중소기업에 대한 깊은 이해가 부족했던 것 같다. 직원을 키우기보다는 이미 키워진 직원을 데려와서 회사를 키우는 것이 급선무라고 느껴졌다. 

 

 

놀랍게도 1팀과 우리 팀 모두 이런 식으로 채용 연계형 혹은 실무 연계형 이벤트를 준비해왔다. 

 

우리는 먼저 중기 프로젝트로 계절별로 각 직군에 맞춰 자신의 능력을 뽐내는 서바이벌형 공모전/이벤트를 준비했다. 히든싱어를 모티브로, 온라인 투표도 진행하며 사내 분위기도 업시킬 수 있을 것이라고 예상했다. 현직자들이 프로그램에 참여하면서 피드백도 주면서 서로 상부상조하는 이벤트! 

 

장기 프로젝트로는 '기업으로서의 브랜드 이미지 제고'를 목표로 삼았는데, 현재 중고나라 공식 채널이 제대로 운영되지 않아서 인턴 브이로그를 예시로 활용 안을 제시했다. 니베아 등 타 기업에서 많이 활용하고, 소셜 미디어 활용을 즐기는 MZ세대라면 Youtube로 공략하는 게 저비용으로 높은 효율을 낼 수 있을 것이라고 생각했기 때문이다. 

 

<피드백> 

담: 단기성 이벤트에 필요한 예상 인원 및 행사 유치, 각종 비용에 관한 투자가 과연 단기간 경력직 핵심 인재보다 파격적인 편익을 가져올지 의문이 든다. 

나:  이 이벤트 유치를 위해 가뜩이나 적은 인원의 기업에서 얼마나 많은 직원들이 브라흐마 신처럼 머리 여러 개, 팔 여러 개 인 상태로 바쁘게 지내야 할 지에 대한 배려가 부족했던 것 같다. 

담: 중고나라 공식 SNS 채널을 담당할 사람이 없.... 

나: 아.... (눈물) 

 

 

3. 시사점 

 

각각 프로그램을 통해, 인적 자원의 선순환을 극대화하는 것을 목표로 한다는 말과 함께, 두근거리는 맘과 함께 발표를 마쳤다. 

 

약 20분에 걸친 발표가 끝나고, 1팀과 2팀 모두 모여 중고나라 김광수 채용 담당 매니저님과 약 한 시간 가량의 좌담회(?)를 가졌다. 

 

우리 팀에게 주신 피드백은 "실제 기업에서 사용되는 기획안 보고서의 형태를 가지고 있어 인상적이었다"라고 하셨는데, 마케팅 프로젝트하면서 3개월 동안 열심히 한 게 그래도 헛되지는 않았구나 싶은 마음이 들었다.

 

또한, 기업의 입장에서 단/중/장기적인 플랜을 나누어 기획안을 세우려는 태도가 긍정적이었다는 답변을 받을 수 있었다. 앞으로 다른 기획안을 작성할 때도 이런 식으로 단/중/장기적으로 플랜을 나누고 이에 맞는 구체적인 예산안과 운영 기획안도 함께 첨부하면 좋은 점수를 받겠을 수 있을 것 같다.

 

하지만 외부 대행사가 기업을 분석하고 기획안을 작성한 것 같다는 평을 들었는데, 구직자 입장을 대변하기보다는 현재 기업이 마주하고 있는 문제점을 정확히 파악하고 그에 관한 '단기간/저비용/고효율'의 선발 안을 제출해주었으면 한다는 게 총평이었다. 

 

사실, 위에 중고나라만의 독자적인 인재 선발 방안이 필요하다고 적었음에도 불구하고 우리가 제안한 내용은 인재 선발보다는 인재풀 형성에 더 초점을 맞추고 있었던 것 같다. 인재풀 형성을 위한 기업 브랜딩 및 신입 교육은 마케팅과 HRD에 더 가까웠기에, 중고나라가 현재 시급히 해결해야 할 최우선적인 어젠다가 아니라는 것을 알 수 있었다.

 

현재 중고나라는 실무에 바로 투입될 수 있는 인재(3-5년 차 경력직)를 가장 원하고 있었고, 최종 6주 차 기획안에서는, 인재 교육(HRD)보다는 채용 및 관리(HRM)에 더 초점을 맞추어야 할 것 같다. 

 

남은 2주도 화이팅!